Увольнение работника за прогулы

В любой даже очень дисциплинированной организации, где зачастую налажен, рабочий процесс случаются такие явления со стороны сотрудников, как прогулы.

Организация как единый механизм, и каждый из работников как часть единого механизма отвечает за вверенный ему сегмент, потеря хотя бы одного исполнителя негативно сказывается на действиях всей команды. Задача руководства — по возможности, не допускать таких событий, а при их выявлении – оперативно на них среагировать.



При неоднократном повторении данной ситуации встает вопрос, как правильно уволить подчиненного за прогулы. Сделать это нужно с соблюдением всех правил и норм действующего трудового законодательства.

Что же такое прогул:

• Это не нахождение исполнителя на вверенном месте работы в рабочий период, отсутствие на закрепленном за сотрудником месте в течение четырех часов и более без существенной на то причины.

• Неявка на работу у каждого сотрудника может быть разной, но она должна быть подкреплена соответствующими бумагами.

• Отсутствие на рабочем месте менее четырех часов, даже если такое происходит систематически, не может называться прогулом и, соответственно, не является базисом для увольнения подчиненного по причине прогула.

Главным нормативно-правовым актом для работодателя является Трудовой Кодекс РФ, в ст.81 и в ст.6 которого подробно описаны правила и нормы.

Порядок увольнения работника за прогул

После скольких прогулов руководство может начать процедуру увольнения?

В принципе, руководитель вправе инициировать увольнение подчиненного даже за единичный случай. Однако, как правило, такое не происходит, и увольнение следует за систематические неявки на работу.

Для грамотного увольнения сотрудника существует определенная законодательно обусловленная последовательность.

Во-первых, непосредственный начальник прогульщика должен подать докладную записку на подчиненного. По возможности следует получить объяснительные от служащих, являющихся свидетелями факта отсутствия на месте.

На основании докладной необходимо составить документ (акт) об отсутствии служащего на имя вышестоящего руководства.

В этом акте требуется указать, что причина неявки на работу не может быть установлена. Сам бланк четко нигде не прописан, поэтому на разных предприятиях он может составляться по-разному. Однако в нем должно содержаться несколько обязательных пунктов. Указывается:

• ФИО нарушителя;

• занимаемая должность;

• день прогула;

• обстоятельства дисциплинарного проступка;

• дата и время составления.

Акт визируется подписью составителя и трех присутствующих свидетелей.

После этого с вышеуказанными документами начальник прогульщика направляется в отдел кадров. Кадровики ставят соответствующие отметки в табеле посещений. Если работник отсутствует несколько дней, то такие акты составляются ежедневно. Инициировать процедуру увольнения на этом этапе нецелесообразно, ведь сотрудник может отсутствовать по весомой причине, но не в состоянии сообщить об этом руководителю.

Если же работник, после появления на работе, не может объяснить причин своего проступка, нужно потребовать написать объяснительную и вручить составленный акт под роспись об ознакомлении.

При отказе писать такое объяснение руководителю целесообразно письменно зафиксировать этот момент.

Замена увольнению за прогул

В большинстве случаев, причины отсутствия всегда находятся. В этом случае только руководство определяет, были ли они уважительными.

Необходимо понимать, что увольнение является максимально суровым видом наказания для прогульщика.

Увольнение можно заменить на:

• устное предупреждение;

• выговор;

• строгий выговор.

Документом, свидетельствующим факт увольнения, является приказ, подписанный руководителем предприятия формы №T-8. В нем, в обязательном порядке, указывается обоснование увольнения (за прогул с указанием даты).

После составления приказа нужно дать ознакомиться с ним нарушителю. При отказе подписать уведомление об ознакомлении, сотрудник отдела кадров должен отметить это письменно и скрепить подписью.

После всех этих процедур кадровик заполняет трудовую книжку с указанием, что увольнение стало следствием неявки на месте работы без уважительной причины.

Начисляются заработная плата, компенсируется неиспользованный отпуск, насчитываются другие выплаты. То есть организация полностью рассчитывается с увольняемым работником.

Предполагаемые последствия увольнения работника для работодателя

Перед тем, как начать процедуру увольнения, стоит помнить о том, что увольняемый может подать на работодателя в суд с целью оспорить такое решение. Поэтому у компании должны быть в порядке все документы и причина увольнения должна быть неоспоримой.

Суд потребует от работодателя предоставление доказательств, что причина увольнения действительно уважительная и нанесла ущерб работе предприятия (ст.192 ТК РФ).

В качестве дополнительных доказательств необходимо описать предшествующее прогулу поведение работника и предоставить это суду, если подобное разбирательство будет иметь место.

На практике высший орган, зачастую, становится на сторону увольняемого сотрудника (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») и обязывает предприятие восстановить в должности трудящегося. Поэтому необходимо скрупулезно подойти к подготовке пакета документов при таком разбирательстве.

Отличным подспорьем будет наличие штатного юриста, который знает все тонкости и нюансы трудового законодательства. При отсутствии такового, возможно, стоит обратиться за юридической поддержкой к независимым экспертам.



Вывод

Уволить прогуливающего работу сотрудника достаточно сложно. Задавшись этой целью, необходимо четко придерживаться действующего законодательства и тщательно собирать все необходимые документы по установленным нормам.

Принимая такое решение, необходимо также понимать, что вся ответственность за него ляжет на непосредственного руководителя компании-работодателя.