Увольнение в связи с ликвидацией организации и его порядок, выходное пособие

Ликвидация предприятия, соответственно положениям ст. 81 ТК РФ, выступает в качестве основания для увольнения трудящегося по инициативе работодателя. Закрытие предприятия предусматривает увольнение всех сотрудников из его штата с выплатой дополнительных компенсаций и обеспечением всех необходимых социальных гарантий. В то же самое время, так как окончательное прекращение деятельности предприятия предусматривает невозможность обеспечения некоторых из таковых гарантий, обязанности по их исполнению принимает на себя государство.



Порядок прекращения трудовых взаимоотношений при ликвидации предусматривает ряд последовательных шагов, тщательно описанных российским законодательством, а нарушение такового порядка может привести к признанию состоявшегося увольнения незаконным, и, как следствие – к пересчету выплачиваемых сотруднику компенсаций.

Порядок действий при увольнении работников в случае ликвидации организации

Увольнять сотрудников по причине, указанной в ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель может исключительно после начала процедуры ликвидации. При этом ликвидация может быть инициирована как собственниками предприятия, так и в соответствии с решением суда. В случае, если уведомления об увольнении сотрудников были вручены им до начала ликвидационных процедур, такое увольнение будет признано не соответствующим законодательству. В целом же, общий порядок действий для увольнения работников выглядит так:

Подготавливается решение об увольнении сотрудников сроком не ранее, чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Если увольнение будет массовым – то таковое решение необходимо утвердить за три месяца. Критерии массовости увольнений устанавливаются местными органами власти.

Уведомляется первичная организация профсоюза, а также центр занятости в аналогичные сроки – не позднее двух или трёх месяцев до момента увольнения. Форма уведомления может быть свободной, если в центре занятости нет установленных ими бланков.

Обеспечивается уведомление каждого из сотрудников об увольнении. Сотрудник обязан подписать акт о вручении уведомления, либо отказ от вручения – отказ должен также быть зафиксирован актом. Сотрудник должен быть уведомлен не позднее, чем за два месяца до даты увольнения. Отпуск сотрудника, больничный и другие ситуации, когда уведомить сотрудника работодателю кажется невозможным, не являются основанием для отсутствия уведомления и могут служить причиной оспаривания увольнения.

В день увольнения подписывается приказ о расторжении трудового договора (ТД), а сотруднику выдаётся его трудовая книжка, производится финальный расчёт и выплата выходного пособия.

Уволенные сотрудники имеют право получения выплат в размере среднемесячной заработной платы за последние два года на протяжении поиска новой работы в течение двух месяцев. Центр занятости может также обязать работодателя обеспечить и третий месяц вынужденного отсутствия рабочего места, в случае, если не сможет в указанный срок подобрать ему подходящее место работы.

Есть ли категории работников, которых не нельзя уволить при ликвидации?

Окончательная ликвидация предприятий позволяет работодателю уволить всех находящихся в его штате сотрудников, в том числе и тех, кто относится к льготным категориям населения:

• Беременных женщин;
• Матерей-одиночек и воспитывающих детей до трехлетнего возраста;
• Ветеранов, инвалидов, ликвидаторов аварии на ЧАЭС.
• То же самое касается и лиц, работающих по срочным трудовым договорам – они так же могут быть уволены по причине ликвидации предприятия.

Выходные пособия при ликвидации

Выходное пособие выплачивается в размере среднемесячного оклада сотруднику вместе с окончательным расчётом по заработной плате и выплатой компенсаций за больничные, командировочные и неиспользованный отпуск, однако не включается в эти выплаты. Также, работник может претендовать на получение ещё одного оклада, если в течение месяца, последующего за увольнением, не сможет найти себе работу и предъявит работодателю соответствующий документ от центра занятости.

Кроме этого, центр занятости предусматривает выплату третьего оклада, если не сможет подобрать соответствующую работу сотруднику – однако в этом случае работодатель обязан выплатить оклад исключительно после обращения центра занятости, а не самого сотрудника.

Также, устанавливаются отдельные нормативы для выплат сотрудникам, работающим на сезонных работах и по другим срочным трудовым договорам. Так, размер выходного пособия для сотрудников, выполняющих сезонные работы по срочному ТД, предусмотрен в размере среднего двухнедельного заработка, а сотрудникам, которые работали по срочному ТД, заключенному на срок меньший, чем два месяца, выходное пособие не полагается.

Права работников и работодателя при ликвидации, нюансы увольнения

Ликвидация предприятия может осуществляться как по решению работодателя, так и по решению суда и обосновывать причину ликвидации сотрудникам работодатель не обязан. При этом любые социальные гарантии, принятые работодателем по отношению к льготным категориям сотрудников в полном размере, берёт на себя государство. В первую очередь, это касается выплат по отпуску на беременность и роды – первые два месяца после увольнения они выплачиваются работодателем, а последующие – органами социальной защиты.



Следует помнить, что оспорить незаконное увольнение сотрудники могут в течение одного календарного месяца после прекращения трудовых взаимоотношений с работодателем, обратившись в районный суд – как по своему месту жительства, так и по месту осуществления трудовых взаимоотношений. Признание увольнения незаконным может привести к выплате работодателем оплаты вынужденных прогулов сотрудника, а также к соответствующему переносу даты увольнения с записью об этом в трудовой книжке, однако, требования о восстановлении на должности удовлетворены судом не будут.

Увольнение при ликвидации предприятия может осуществляться исключительно в случае, если предприятие ликвидируется полностью, без передачи своих прав третьим лицам, а его деятельность прекращается фактически.

Необходимость уведомления сотрудников предусматривает уведомление не позднее двухмесячного срока, без других ограничений. Таким образом, работодатель имеет полное право уведомить своих сотрудников об увольнении в любой момент после начала ликвидационных процедур, вне зависимости от расчётного времени до даты увольнения, если этот срок будет не меньшим, чем два месяца.

Также, существует правовая коллизия относительно конечной даты увольнения – законодательство не устанавливает конкретных сроков увольнения. Таким образом, некоторые судебные решения о незаконности увольнения, если окончательное прекращение трудовых договоров состоялось ранее внесения информации об окончательной ликвидации в ЕГРЮЛ, могут принимать как сторону работодателя, так и сторону работника. Поэтому рекомендуется, чтобы конечная дата увольнения соответствовала дате внесения информации о прекращении деятельности юридического лица.

Задолженности по заработной плате, в том числе выходному пособию, компенсации всех отпусков и других социальных гарантий являются задолженностями работодателя второго порядка и выплачиваются им после закрытия предприятия.

Павел СИДЯКИН